Muitos empresários e empreendedores começam as tentativas de inovar e criar coisas novas pelas contratações de tecnologias, adoção de técnicas avançadas e compras de equipamentos de ponta. Principalmente nas empresas médias e grandes.
Só que esses ativos devem ser projetados, operacionalizados e inseridos em estratégias criadas por pessoas habilitadas para tal. Em resumo, membros do time conectados com tendências, com boas práticas e com capacidades e habilidades para inovar.
Indo um pouco além, essas pessoas só tem a condição de colocar todo seu potencial em favor do negócio em um ambiente propício à colaboração, assunção de riscos, sugestão e operação de mudanças para tornar a empresa mais competitiva.
Essa cultura organizacional é a forma como os times se organizam espontaneamente para resolver os problemas e desafios apresentados a eles, direta ou indiretamente. É aí que afirmo que não existe a menor possibilidade de uma empresa amarrada, burocrática, com quadros medianos e ajustados para a operação pura e simples, inovar de verdade, de forma a alçá-la a novos patamares.
E esse ambiente não é criado ou modificado apenas com discursos, placas ou propagandas e sim com ações, a partir de riscos assumidos ou sonhos compartilhados, operacionalizados de forma a dar vida a mudanças evolutivas reais em produtos, serviços, processos ou nos próprios modelos de negócios.
A primeira delas, que abordamos na coluna anterior, é que melhorar é diferente de inovar. Muito cuidado com os autoenganos com melhorias meramente incrementais que não farão diferença competitiva.
Outra armadilha são as metas definidas para o time e para a empresa. Metas têm que existir, mas parcialmente pelo básico (melhorias) e em grande parte vinculadas aos grandes desafios competitivos do negócio.
Também é importante balancear bem a valorização de times e de indivíduos. O trabalho em equipe deve ser priorizado, mas sem abafar os talentos e os fora de série e sem violar a meritocracia.
O erro é uma etapa da inovação. Para inovar é necessário arriscar, testar e ser ágil. E isso importa em errar e corrigir os caminhos, registrando e até mesmo celebrando alguns erros, pelo aprendizado que trazem. Mas muitos gestores confundem esse tipo de erro bom com a negligência, que é o erro mais tosco, por descuido ou incompetência mesmo.
Já a autonomia e a agilidade são fundamentais para desabrochar e valorizar os talentos inovadores. Portanto, o controle deve dar lugar a uma autonomia responsável e guiada por apoios, prazos e metas como citado acima.
Por fim, somente a geração de ideias não leva ninguém a lugar nenhum. A operacionalização e os resultados reais, diferentemente dos esforços, é que contam. Com isso temos um processo que começa com a ideia e termina com o resultado. Resultado sem ideia é acidente. E ideia sem resultado é falha.
Também gosto de trazer para essa discussão de ambiente e perfis adequados para a inovação aspectos como celebrações e reconhecimentos, bom humor e um propósito que vai além dos lucros e recompensas pessoais.
Isso tudo estando claro, com as pessoas evoluindo a partir de propósitos reais, o afloramento da cultura da inovação ficará muito facilitado e até intuitivo. E esse ambiente certo inspirará e potencializará os times a evoluir nesse mesmo caminho, criando um círculo virtuoso que terá como resultados as tão esperadas inovações decisivas para a competitividade e o sucesso das empresas.
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Artigo de opinião de André Spinola
Fotos: Reprodução
